一、在具體書寫招聘啟示時應(yīng)做到以下幾個方面:

    1、用詞準(zhǔn)確: 不能模棱兩可、含混不清。如有的單位在招聘啟示寫道“具有一定的文化水平”，具體是有高中還是大學(xué)? 搞不清楚，日后很容易產(chǎn)生糾紛。

    2、內(nèi)容詳盡: 錄用條件可分為剛性條件、柔性條件，比如，你要求高中以上學(xué)歷，或者三級技工，這些都是剛性條件，一目了然。還有一些比如個人品質(zhì)、舉止文明程度、責(zé)任心、勤勞度、對企業(yè)的忠誠度等這些可能需要企業(yè)經(jīng)過一定考核才能得出結(jié)論。

    3、內(nèi)容合法、不含有歧視性內(nèi)容: 有的單位在招聘啟示中寫道“能喝酒”、“能陪客戶跳舞”等用語，還有的單位帶有明顯的歧視性內(nèi)容，如性別歧視、身高歧視、民族歧視、不招“乙肝攜帶者”等內(nèi)容，顯然是不符合法律規(guī)定的。

    4、已明確告知: 用人單位制定的錄用條件必須告知才能發(fā)生法律效力。所以用人要特別注意保留好招聘廣告或者將錄用條件、告知內(nèi)容寫進勞動合同，以便將來有據(jù)可查。

    二、對應(yīng)聘人員需審查的事項

    1、身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實。

    根據(jù)《勞動合同法》第28條規(guī)定，即使是因為勞動者存在欺詐，致使勞動合同無效的，用人單位也要支付勞動報酬。

    第8條: 用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。注意，這里指的是“與勞動合同直接相關(guān)”的基本情況，與勞動合同沒有關(guān)系的情況用人單位無權(quán)了解。

    2、是否有潛在疾病、身體缺陷等。

    我建議企業(yè)在正式聘用員工前，給員工做必要的體檢，看員工的身體狀況是否適合應(yīng)聘的崗位需要。用人單位不要心痛這一百元的體檢費，這是企業(yè)降低不必要支出的有效保障。《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。即便醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能隨意解除勞動合同。只有在符合法律規(guī)定的情況下，用人單位才可以解除勞動合同并且要支付經(jīng)濟補償金。因此，招聘時不嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的身體狀況，企業(yè)將要付出很大的代價。

    3、是否達(dá)到了法定就業(yè)年齡。

    我國的法定就業(yè)年齡規(guī)定為16歲，根據(jù)《禁止使用童工規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，用人單位擅自使用童工屬于違法行為。

    4、是否與其他企業(yè)簽訂有未到期的勞動合同。

    《勞動合同法》第91條:“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”

    三、用人單位在員工招聘中有如實告知的義務(wù)

    《勞動合同法》第8條: 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的情況。如果用人單位在招聘中沒有履行法律規(guī)定的告知義務(wù)，就有可能造成合同無效，給對方造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

    四、不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物

    第84條: 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。（《居民身份證法》罰200元）

    用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款; 給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

    勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

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